Las principales macrotendencias
de la gestión del talento humano son:
Una nueva filosofía de
acción; la denominación ARH debe desaparecer y dar lugar a un nuevo y reciente
enfoque: la gestión del talento humano. Más exacta-mente, gerenciar personas es
cada vez más una responsabilidad de la gerencia de línea. En este enfoque, las
personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Se
tienen en cuenta y se respetan sus características y diferencias individuales,
puesto que están dotados de personalidades singulares, de inteligencia y de
aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades específicos.
Nítida y rápida tendencia al
downsizing; es decir, el desmantelamiento gradual y sistemático del área de
ARH, su redefinición y su descentralización hacia otras áreas de la
organización. EI área de ARH se está reestructurando, reduciendo y comprimiendo
hasta el nivel esencial o básico, es decir, su core business específico. Con
esta reducción, los ejecutivos de RH están cambiando radicalmente sus atribuciones. La reducción
de la estructura organizacional de la empresa, la reducción de los niveles
jerárquicos, la descentralización de las decisiones, la desburocratización, la
desregulación, el desmembramiento en unidades estratégicas de negocios, los
programas de mejoramiento continuo y de calidad total y otras tendencias de la
administración moderna de las empresas son seguidos de cerca por cambios
paralelos y equivalentes en la gestión del talento humano. No podría ser de
otra manera. La búsqueda de una empresa ágil y flexible, creativa e innovadora,
que privilegie la calidad total y la participación y el compromiso de todos sus
miembros, ha sido la meta perseguida por la ARH. De esta manera, hay una fuerte
tendencia a reducir y flexibilizar el área.
Transformación de un área de
servicios en un área de consultoría interna; la estructura departamental de la
ARH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos y
enfocadas en los clientes y usuarios internos. La antigua organización funcional
está dando lugar a la organización por procesos. En vez de órganos o
departamentos, la ARH está coordinando procesos o subsistemas. Se pasa de la
cultura enfocada en la función a la cultura enfocada en el proceso; de un
órgano prestador de servicios a una consultoría interna orientada a los
resultados finales de la organización. Además, la ARH está transfiriendo a
terceros una parte de sus atribuciones rutinarias y burocráticas operacionales,
en un nítido proceso de subcontratación de actividades no esenciales, en busca
de la transformación de costos fijos en costos variables.
Transferencia gradual de
decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de línea; es el traslado de
actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las demás áreas de la
empresa. Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración.
Administrar personas es un componente estratégico, una tarea muy importante
para ser centralizada y confiada a un solo departamento de la empresa. Los
gerentes de Iínea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en
las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados. Los gerentes se
vuelven multiplicadores del proceso de preparación y desarrollo de las
personas.
Intensa conexión con el
negocio de la empresa; la ARH se está desplazando hacia la planeación
estratégica de la empresa, y está desarrollando medios que permitan a las
personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera proactiva, lo
cual significa la focalización en las áreas de resultado de la empresa, e
impone el compromiso personal de cada empleado con las metas de la
organización. La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser los
factores fundamentales de este proceso. La filosofía de RH es conocida
amplia-mente y practicada por todos. La planeación de RH se vincula con la
planeación estratégica de los negocios para que los planes de RH apoyen y
estimulen los negocios de la empresa.
Utilización de mecanismos de
motivación y de realización personal; se están destacando y valorando los
objetivos y las necesidades individuales de las perso-nas, y las empresas están
buscando medios para ofrecer oportunidades de reali-zación personal plena de
los empleados. Las personas son realzadas como personas y no como recursos
productivos. En consecuencia, empleados y gerentes realizan el censo de
necesidades de entrenamiento con base en las carencias y necesidades de los
negocios y los empleados, que toman conciencia de la importancia de su
autodesarrollo.
